IIT Madras 的研究人员根据残疾人就业率的差异进行了一项研究。研究发现，虽然残疾人与其他劳动力之间的就业率差异在几项研究中被强调为令人担忧的原因，但导致异质性残疾人群体内就业率差异的因素受到的关注较少。

此外，这项研究还探讨了领导者对指导他们决定是否有针对性地招聘各类残疾人的关键因素的看法。

研究团队

该研究由 IIT Madras 管理研究系副教授 Lata Dyaram 博士和她的博士生 Vasanthi Suresh 进行，这项研究的结果最近发表在著名的同行评审期刊 Emerald Insight 上。

研究的主要发现是什么?

IIT Madras 管理研究系副教授 Lata Dyaram 博士强调了这项研究的主要发现，他说：“基于对 17 家公共和私营部门组织领导人的采访，该研究重申了具有各种组织中的残疾类型，并确定了一些影响雇主决策的组织特定决定因素(例如关于残疾类型的知识、工作特点、适应、无障碍和外部压力)。”

Lata Dyaram 博士详细阐述了如何解决不同能力社区内的这种就业差异，他说：“虽然大多数雇主可能相信 DE&I(多元化、公平和包容)，但许多雇主在招聘具有残疾作为残疾通常被视为潜在的成本/风险。”

需要做什么?

Lata Dyaram 博士在接受《今日》采访时说，该研究建议：

人才战略的范式转变，以协作和实现多元化的人才基础。

随着工作性质和未来的变化，包容性的工作分析和具有成本效益的短期解决方法。

采用通用设计原则或替代有效辅助工具、辅助技术和合理便利的包容性工作场所。

利用支持性的外部生态系统，打造包容性的工作场所。

通过非残疾员工/同事的参与，为员工创造领导力和协作价值。

如何提高招聘经理的敏感度?

Lata Dyaram 博士告诉《今日》，“重要的是让招聘经理意识到，每个人都有潜意识的信念，偏见可能源于我们试图组织并最终对人进行分类的尝试。”

为了帮助招聘经理克服偏见，她建议：

提高敏感度和意识以帮助做出明智的决定。

支持和鼓励多样化的小组/招聘经理。

挑战假设并监控您自己的行为。

制定基本规则和数据驱动的方法。

学习的重点

在谈到此类研究的重要性时，瓦桑蒂·苏雷什 (Vasanthi Suresh) 说：“《残疾人权利法》提到了 21 种类型的残疾，而研究表明，组织中只有某些类型的残疾人才有员工代表。”

她补充说：“因此，由于雇主是创造就业机会和建设包容性工作场所的关键利益相关者，我们专注于探索较少的领域，即残疾类型如何影响领导者从这个未开发的人才库中招聘的决定。”

残疾人在工作空间中面临的主要问题是什么?

“这项研究侧重于雇主的观点，”Lata Dayaram 博士解释说。

她补充说：“然而，文献中充斥着残疾人面临的一些常见问题，例如与污名/刻板印象、歧视、基础设施不便和缺乏合理的工作场所等相关的问题。”

她继续发表声明说，“我们的研究强调，残疾人面临的所有问题都不尽相同。残疾存在多样性，因此我们需要包容性战略。”

对于特定的残疾，无意识偏见是否更严重?

“似乎是。这主要是由于缺乏知识和教育。不过需要更多的实证研究和研究来证实它，”拉塔·迪亚拉姆博士说。

她补充说：“幸运的是，随着残疾的定义正在发生变化，事情可能会发生变化。”

是什么让这项研究与众不同?

Lata Dyaram 博士解释说：“我们的研究独一无二，不仅承认残疾的多样性，而且强调了残疾类型如何指导雇主决定雇用某些类型的残疾人而不是其他人。

她进一步表示，“这也引发了主要利益相关者之间关于将各种类型的残疾人纳入和融入劳动力队伍以利用多元化人才的对话。”