“安静地辞职”正在席卷劳动力，但你可能没有注意到。

这个词有点用词不当，因为安静的戒烟者并没有离开他们的工作。相反，他们放弃了喧嚣的文化，放弃了“在工作中超越自己的想法”，正如TikTok用户zaidleppelin在7月份的一篇文章中所说的那样，该帖子已经积累了超过300万的观看次数，并帮助普及了这个短语。这一趋势正在与那些正在努力重写工作场所规则的Z世代和千禧一代知识工作者产生强烈共鸣。

据专家称，这是管理者应该知道的。

- 什么是安静退出?

Career/Life Alliance Services的创始人Kathy Kacher表示，“安静辞职”是一个旧概念的新术语：员工脱离。

但卡赫说，这是在“前所未有的倦怠”时刻到来的，紧随“大辞职”之后，2021年平均每月有近400万名员工离职，因为灵活性冲突以及对工作应该如何适应他们生活的广泛重新评估。

在经理和员工之间紧张的高峰时刻，它也正在获得动力，因为许多公司准备再次推动员工重返办公室。

- 安静退出的意义何在?

Kacher说，悄悄辞职是一种“自我保护”的行为，当时员工觉得雇主要求员工“用更少的钱做更多的事情”。

“我认为人们终于在说，'你知道吗?我将用更少的钱做更少的事，“Kacher说。

根据一些定义，“安静地退出”等同于在工作中做最低限度的工作;其他人则将其更多地视为边界的重新校准。

“如果有人在40小时内尽了最大的努力，然后想把剩下的时间花在生活上，这不是在称呼/标记这种行为安静地退出贬损?”本周早些时候，一位HomeAway员工在匿名公司消息委员会Blind上问道。

“安静地辞职：做你得到报酬的事情，”Palantir的一名员工回应道。

但无论定义如何，目标都是一样的：将员工的身份从工作中解开，让他们有更多的时间和精力去其他地方投资。

- 安静退出在现实生活中是什么样子的?

安静辞职的迹象看起来像是“动力下降和敬业度低的经典指标”，Lyra Health劳动力转型高级总监Joe Grasso表示。

格拉索说，这可能是生产力下降或“退出团队，将沟通和互动限制在所需的范围内”。它可能表现为员工对工作的“愤世嫉俗或冷漠”，或者保持沉默而不是分享意见。

“这也可能表现为同事对默默辞职的员工的抱怨，”格拉索说。“同事们可能会因为不得不收拾残局或感到被拒之门外而感到沮丧。

这些迹象“应该为任何经理迅速干预发出警报，”格拉索警告说。

格拉索说：“就像安静辞职正在成为社交媒体上的一种趋势一样，它也可能成为工作场所的一种感染性态度，因为员工开始比较笔记，并认识到他们在工作中接受比付出更多有相似的经历。

通常，安静的辞职者在工作中设置了更多的界限，并“不再说”而不是“是”，员工敬业度公司Achieves的首席劳动力科学家Natalie Baumgartner说。

但有些人也可能让他们的注意力转移，专注于“不真正属于他们工作范围”的项目，Baumgartner说。

虽然管理者可能会将其解释为“不合规或不专业”，但鲍姆加特纳表示，这是员工的另一个迹象 - 有时甚至不是有意识地 - 寻找“减少倦怠，更有动力和更投入的方法”。

- 管理者应该如何应对?

雇主首先需要认识到，悄无声息的辞职“不仅仅是设定界限”，商业解决方案公司Sedgwick的全球首席人力官Michelle Hay说。

“这说明了许多人在大流行的尾声所经历的疲惫和沮丧的感觉，”海伊说。“人们正在重新评估他们的优先事项，社会脱节可能是这种转变的一部分。

为了更好地了解员工的感受，Hay表示，组织应该“经常”调查员工，超越生产力分数，并寻求有助于管理人员了解“敬业度全貌”的评论。

人力资源部门应该进行深入的入职和离职面试，以了解员工的动机和离开的因素。

Hay说，管理人员可以通过鼓励员工在白天休息，并在一年中利用他们的假期和带薪休假来帮助创造一种对倦怠更具弹性的文化。

Hay说，管理人员在休假时可以以身作则，在工作不工作时不回复电子邮件。一旦员工在晚上注销，经理们应该避免发送不紧急的迟到消息，“以激励员工完全断开与计算机的连接”。

“许多人在大流行期间开始进行'工作活动'，并从不同地点远程工作，但员工需要从计算机上抽出时间以避免倦怠，”Hay说。

虽然与健康相关的福利，如办公室瑜伽和心理健康日，在大流行期间越来越受欢迎，但过于依赖“稍纵即逝的福利”可能会导致雇主忽视工作体验的基本面，据Lyra Health的Grasso说。

格拉索说，至关重要的是，管理人员要营造一个“心理上安全”的工作环境，这样员工才能放心地寻求帮助，而不必担心遭到报复。

“悄悄辞职的员工也可能是那些在心理上不安全的环境中默默忍受痛苦的员工，”格拉索说。

格拉索说，其他有意义的变化来自于使工作量更具可持续性，并确保员工感受到进步的前进感，而不仅仅是职业发展机会。人们通过获得新的技能和经验，通过更好地控制自己的工作以及感受到真正的赞赏而获得满足感。

“雇主需要提供晋升机会，并创造一种文化，让人们觉得他们被鼓励去看待工作，而不是让工作成为他们一生，”格拉索说。重要的是要认识到，人们可以在工作中投入和激励，而不需要围绕它来旋转他们的生活和身份。